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April 26, 2013

Leitfaden für neue Führungskräfte: Ab wann dürfen sie Änderungen im Team in Angriff nehmen?

(Wien, 26. April 2013) “Unter welchen Voraussetzungen eine neue Führungskraft nachbesetzt wird, hat großen Einfluss auf die Durchführung von Änderungen in den ersten 90 bis 100 Tagen nach Amtsantritt”, so Mag. Gunther Fürstberger, geschäftsführender Gesellschafter des MDI Management Development Instituts.

Was dürfen und müssen Führungskräfte im Gastgewerbe? Top-Trainer Gunther Fürstberger gibt Tipps (Foto: Dehoga/Cordula Giese)

Was dürfen und müssen Führungskräfte im Gastgewerbe? Top-Trainer Gunther Fürstberger gibt Tipps (Foto: Dehoga/Cordula Giese)

Erfolgt die Nachbesetzung extern, rät er neuen Führungskräften anfangs zu gruppenkonformem Verhalten. In Anlehnung an das Idiosynkrasie-Kredit-Modell haben diejenigen, die sofort alles ändern, zwar kurz die volle Aufmerksamkeit, werden dann jedoch von der Gruppe ausgestoßen. Erfolgreiche Führungskräfte verstehen zuerst, was sich abspielt, und leben bestimmte Werte und Normen mit. Sie sammeln sozusagen Vertrauenspunkte, die sie später gegen Veränderungsmaßnahmen eintauschen. Zu diesem Zeitpunkt fangen sie an, aktiv zu führen.

Die ersten zwei Veränderungsmaßnahmen müssen nicht unbedingt die wichtigsten sein. Wesentlich ist, dass sie von 90 Prozent des Teams und der Unternehmensleitung als sinnvoll wahrgenommen werden. So hat die Führungskraft Vertrauen gesammelt und kann die wirklich schwierigen Dinge angehen.

Wird die Position aus den eigenen Reihen besetzt, sind die Voraussetzungen leichter, da die neue Führungskraft die Mitarbeiter, Kultur und Organisation gut kennt. Änderungen können somit schneller vorgenommen werden.

Einige Veränderungen müssen jedoch sofort angegangen werden – nämlich das eigene Verhalten betreffend. “Wie bei jeder Veränderung gilt: Was einen bisher hierher gebracht hat, muss nicht automatisch bedeuten, dass es einen in der neuen Funktion weiterbringt”, erklärt Mag. Gunther Fürstberger und gibt folgende Tipps:

– Führung beginnt mit Selbstführung: Ich muss mir selbst meiner neuen Rolle klar werden. Was will ich erreichen?

– Wie teile ich meine Zeit neu ein? Bisher stand das Expertentum im Vordergrund. In der neuen Funktion kommen Management-Aufgaben hinzu. Wichtig ist es, das Expertentum loszulassen und nicht deshalb im “Rampenlicht” stehen zu wollen. Nun stehen die Mitarbeiter als Experten im Vordergrund. Es geht darum, der beste Manager zu werden und nicht “der Beste im Fach” zu sein. Das ist eine wesentliche Veränderung für eine neue Führungskraft.

– Anfängliche Hemmungen zu delegieren vergehen und werden nach einer gewissen Zeit zur Normalität. Eine Anleitung zu erfolgreicher Delegation finden Sie in einem MDI-Vodcast auf http://www.mdi-training.com/at/service/media.html .

– Kommunikationsverhalten sollte angepasst werden. Viele stellen sich die Frage, wie nah oder distanziert man sein darf/muss. Ein klares No-Go ist die Verbrüderung. Die neue Führungskraft kann weiterhin gute Beziehungen zu ehemaligen Kollegen pflegen, sollte jedoch nicht über Unternehmenspolitik schimpfen. Allerdings kann – und sollte sie – gut zuhören und als Transporter von Information fungieren, wenn etwas nicht passt. Umgekehrt kommt zur neuen Position die Funktion als Sprachrohr der oberen Ebenen dazu. D.h. deren Entscheidungen sollen unterstützt und argumentiert werden. Eine weitere Herausforderung stellen freundschaftliche Beziehungen zu ehemaligen Kollegen dar, die nun Mitarbeiter sind. Hier muss man sich dessen bewusst sein, dass man diese Personen niemals bevorzugen darf.

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